?IstDasPflicht

EU-Entgelttransparenz

Entgelttransparenz-Vorprüfung

Für Arbeitgeber, die wissen müssen, ob Berichtspflichten, Auskunftsrechte und objektive Vergütungskriterien vorbereitet sind.

seit 07.06.2026EU-Umsetzungsfrist abgelaufen
07.06.2027erste Berichte ab 150 Beschäftigten
5%Schwelle für gemeinsame Entgeltbewertung

Quellenstand

Stand: 25.08.2026

Die EU-Umsetzungsfrist lief am 07.06.2026 ab. Erste Berichte für Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten sind nach der Richtlinie bis 07.06.2027 vorgesehen; Deutschland arbeitet noch an der nationalen Umsetzung.

Richtlinie (EU) 2023/970EUR-Lex-ZusammenfassungBundestag: Umsetzung in Deutschland
01Rolle klären

Welche Unternehmensrolle löst überhaupt Pflichten oder Vorarbeiten aus?

02Nachweise suchen

Welche Dokumente, Datenmodelle, Verträge oder Prozesse belegen den Stand?

03Lücken priorisieren

Was blockiert eine belastbare Umsetzung oder eine spätere Nachweisprüfung wirklich?

04Fristen einordnen

Welche Punkte gelten schon, welche brauchen Vorlauf oder nationale Umsetzung?

Einordnung

Kann Ihr Unternehmen Gehaltsunterschiede für gleiche oder gleichwertige Arbeit erklären und belegen?

Gedacht für Geschäftsführung, Personal, Vergütung, Finanzen und Recht in Unternehmen mit wachsenden oder bereits berichtspflichtigen Belegschaften.

Worum es geht

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt Auskunftsrechte, Transparenz im Bewerbungsprozess und gestaffelte Berichtspflichten. Praktisch entscheidet aber nicht nur die Unternehmensgröße, sondern ob Rollen, Stufen, Vergütungskriterien und Daten sauber genug sind.

Wer typischerweise betroffen ist

Unmittelbar wichtig ist das Thema für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten. Kleinere Unternehmen sollten trotzdem prüfen, ob Bewerberkommunikation, Auskunftsansprüche und wachstumsbedingte Berichtspflichten vorbereitet sind.

Was diese Vorprüfung leistet

Die Vorprüfung sortiert Beschäftigtenzahl, Jobarchitektur, Gehaltsbänder und Entgeltlücken-Daten. Das Ergebnis zeigt, ob zuerst Strukturarbeit, Datenarbeit oder ein Berichtsfahrplan nötig ist.

Vorprüfung

Eigene Situation einordnen

Die Fragen sind bewusst operativ: Sie sollen zeigen, ob intern bereits verwertbare Nachweise existieren oder ob zuerst Grundlagenarbeit nötig ist.
01Wie viele Beschäftigte hat die Organisation?

Die regelmäßige Berichtspflicht hängt stark von der Größe ab. Vorbereitung lohnt früher, wenn Wachstum absehbar ist.

02Gibt es Jobfamilien und Stufen?

Ohne Vergleichsgruppen lässt sich gleiche oder gleichwertige Arbeit kaum belastbar bewerten.

03Wie sind Gehaltsbänder und Vergütungskriterien dokumentiert?

Objektive und geschlechtsneutrale Kriterien müssen erklärbar sein.

04Kann ein Entgeltlücken-Testlauf gerechnet werden?

Benötigt werden Geschlecht, Rolle, Stufe, Grundgehalt, variable Vergütung, Arbeitszeit und Stichtag.

05Ist der Bewerbungsprozess vorbereitet?

Die Richtlinie stärkt Transparenz vor Beschäftigungsbeginn, insbesondere Informationen zur Vergütung oder Vergütungsspanne.

06Gibt es einen Auskunfts- und Eskalationsprozess?

Beschäftigte sollen Informationen zu Entgelt und Kriterien erhalten können. Dafür braucht es Datenzugriff, Zuständigkeit und Antwortlogik.

FAQ

Typische Fragen vor dem Start

Ist erst ab 100 Beschäftigten etwas zu tun?

Die regelmäßige Berichtspflicht beginnt gestaffelt ab 100 Beschäftigten. Auskunftsrechte, Transparenz im Bewerbungsprozess und die Vorbereitung objektiver Kriterien können aber früher relevant werden.

Sind Gehaltsbänder allein ausreichend?

Nein. Zusätzlich braucht es nachvollziehbare Rollen, Stufen, Kriterien und Daten, damit Unterschiede zwischen gleicher oder gleichwertiger Arbeit erklärbar sind.

Kann ein Entgeltlücken-Test in Excel reichen?

Für einen ersten Probelauf ja. Für wiederholbare Berichte müssen Datenquellen, Stichtage, Vergleichsgruppen und Berechnungslogik stabil dokumentiert werden.